W myśl art. 53 § 1 Kodeksu pracy – pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
Przepisy Kodeksu pracy przewidują zatem możliwość rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia nie tylko w przypadkach zawinionych przez pracownika, lecz także przez niego niezawinionych. Dotyczy to różnych okoliczności takich jak niezdolność do pracy z powodu choroby, konieczność sprawowania opieki nad osobą bliską, czy innych sytuacji usprawiedliwiających nieobecność pracownika w pracy. Wspólną cechą wszystkich przypadków objętych zakresem powołanego artykułu jest brak możliwości świadczenia pracy przez pracownika.
Z uwagi więc na fakt, iż pracodawca zatrudnia pracownika po to, aby korzystać z jego pracy, nie może on zostać pozbawiony możliwości rezygnacji z kontynuowania stosunku pracy z pracownikiem, który długotrwale tej pracy świadczyć nie może. Należy jednak podkreślić, że pracodawca ma prawo do rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym tylko w okolicznościach wyczerpująco określonych w art. 53 Kodeksu pracy. Ponadto, rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem z przyczyn przez niego niezawinionych, tak samo jak zwolnienie z winy pracownika, jest jedynie prawem pracodawcy, co oznacza, iż nie musi on z niego korzystać.
Trudno podzielić opinię, iż nieobecność pracownika w pracy z powodu choroby nie powoduje kosztów ze strony pracodawcy, gdyż jest on zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy tylko przez 33 dni w roku. Długotrwała nieobecność chorego pracownika, oprócz konieczności wypłaty wspomnianego wynagrodzenia, generuje dla pracodawcy niepewność co do terminu jego powrotu do pracy (a więc brak możliwości właściwego zaplanowania pracy), jak również konieczność organizowania zastępstw innych pracowników (co może powodować koszty związane z rekompensatą pracy w godzinach nadliczbowych lub koniecznością zatrudnienia nowego pracownika „na zastępstwo”).
Pomijając powyższe warto także zauważyć, iż powołany przepis obok funkcji organizatorskiej dla pracodawcy pełni również funkcję ochronną dla samego pracownika, zabezpieczając go przed utratą zatrudnienia przed upływem okresów określonych tą normą. Zanim nie upłynie przewidziany prawem okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, okres ten jest okresem, w którym nie można wypowiedzieć umowy o pracę, chyba że ogłoszono upadłość lub likwidację pracodawcy (art. 41 i 411 Kodeksu pracy) lub zachodzą okoliczności przewidziane w art. 5 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Można zatem uznać, iż instytucja ta odpowiednio równoważy interesy pracodawców i pracowników.
Dodatkową funkcję ochronną w powołanym art. 53 Kodeksu pracy pełni także § 5. Zgodnie z jego brzmieniem, pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w § 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn. Natomiast na mocy art. 20 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – przepis art. 53 § 5 Kodeksu pracy stosuje się odpowiednio do pracownika pobierającego świadczenia rehabilitacyjne, jeżeli zgłosi on swój powrót do pracodawcy niezwłocznie po wyczerpaniu tego świadczenia, choćby nastąpiło to po upływie 6 miesięcy od rozwiązania stosunku pracy.
W wyroku z dnia 23 kwietnia 2014 r. (I PK 255/13) Sąd Najwyższy stwierdził, że:
„1. Obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika, o którym stanowi art. 53 § 5 Kodeksu pracy, istnieje przez cały okres sześciu miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Może jednak wykraczać poza ten okres, jeżeli w tym czasie pracodawca nie przedstawił pracownikowi odpowiedniej oferty zatrudnienia, pomimo że miał taką możliwość. W takim wypadku pracownik może domagać się zatrudnienia także po upływie sześciu miesięcy od rozwiązania umowy lub żądać odszkodowania.
2. W świetle art. 53 § 5 Kodeksu pracy, decydujące dla stwierdzenia istnienia możliwości ponownego zatrudnienia pracownika jest zapotrzebowanie pracodawcy na pracę, którą uprawniony może wykonywać ze względu na swoje kwalifikacje i stan zdrowia. Ciężar dowodu, że pracodawca miał taką możliwość, spoczywa na pracowniku (art. 6 Kodeksu cywilnego i art. 232 zdanie pierwsze Kodeksu postępowania cywilnego).
3. Występując do sądu z roszczeniem o nawiązanie stosunku pracy pracownik powinien określić zatrudnienie (stanowisko, rodzaj pracy, miejsce pracy), które zgodnie z art. 53 § 5 Kodeksu pracy pracodawca powinien mu zaoferować, albo określić wysokość żądanego odszkodowania.”.
W konkluzji powyższego trudno zatem zgodzić się z opinią, iż art. 53 Kodeksu pracy zawiera przepisy dyskryminujące oraz reprezentuje wyłącznie interesy pracodawców. Nie widzę także możliwości stwierdzenia braku zasadności obowiązywania tego przepisu wobec osób, które znalazły się w trudnej sytuacji życiowej (i przechodzą długie kuracje celem powrotu do pracy). Artykuł 53 Kodeksu pracy obejmuje swym zakresem wyłącznie osoby długotrwale niezdolne do pracy jednocześnie zapewniając im, po odzyskaniu zdrowia, prawo do ponownego zatrudnienia u byłego pracodawcy (jeśli jest taka możliwość).
Mam nadzieję, że przedstawione powyżej informacje i wyjaśnienia uzna Pan za satysfakcjonujące i wyczerpujące.